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Das Thema im Segment des Influencer Marketing, das uns vergangenes Jahr wahrscheinlich am meisten bewegt hat, war die neue Art des Personalmarketings: Influencer Recruiting. Wir sehen hier solch großes Potential und viele Chancen für HR, die Bewerbersuche endlich wieder anzukurbeln, nachdem der extreme Fachkräftemangel sie in den letzten Jahren schwer behindert hat.

ReachHero-These: Jedes Unternehmen, jede Institution und auch jede Behörde sollte sich mit der zeitgemäßen Art der Kooperation mit passenden Meinungsführern befassen, um geeignete Bewerber zu finden. Fünf Argumente, die dafür sprechen, erfahrt ihr jetzt.

1. Tracking sorgt für Transparenz

Wie bereits im Artikel zu den Vorteilen von Influencer Recruiting erwähnt, können Unique URLS beim Controlling der Kampagne genauste Aussagen treffen, wie erfolgreich die Kooperation läuft, welcher Influencer die meisten Reaktionen hervor ruft und wie sich diese Form des Recruitings innerhalb des Marketing-Mix schlägt. Das Monitoring ist eigentlich beinahe der letzte Schritt in der Abwicklung einer Kampagne, aber dennoch einer der wichtigsten. Wer als Personaler neue Wege beschreiten will und innerhalb seiner Firma erreicht hat, dass Influencer Recruiting eingesetzt wird, muss schlagende Argumente für diese neue Form der Bewerbersuche liefern.

Die Zahlen aus dem Monitoring können exakt bestimmen, ob erste Versuche zeigen, dass es sich lohnt, weiter auf Meinungsführer zu setzen.

2. Kosten gering halten

Der Fachkräftemangel ist laut CFO Survey Herbst 2018 das Risiko Nummer Eins für den Mittelstand. Er führt direkt zu einem Anstieg der Kosten für die Personalgewinnung (74 Prozent der Befragten) – weit vor dem stärkeren Fokus auf Employer Branding (41%) und den entgangenen Wachstumschancen (39%). Dem kann durch Recruiting auf Social-Media-Kanälen mit geringem Einsatz entgegengewirkt werden.

Durch den Aufstieg der Micro-Influencer ist es inzwischen möglich, passende Influencer für das eigene Unternehmen zu engagieren, die keine millionenstarke aber dafür eine spitze Zielgruppe haben. Sie bieten den Vorteil einer eng vernetzten, stark mit den Influencern identifizierten Community.

Das starke Vertrauen in die Meinungsführer sollten sich Firmen auf Bewerbersuche zu Nutze machen.

3. Corporate Influencer bzw. Mitarbeiter mobilisieren für mehr Authentizität

Die oben erwähnten Micro-Influencer sind nur eine Variante des kostengünstigen Influencer Recruiting. Der Head of Digital Marketing bei Payback Deutschland, Niko Winkelhaus, platziert bei LinkedIn selbst kurze Videoclips, die das Unternehmen für künftige Mitarbeiter besonders attraktiv darstellen sollen. Des weiteren berichtet im Clip eine Mitarbeiterin von Payback von ihren Erfahrungen im Unternehmen und beide stellen die vakante Stelle im Detail vor. Aus dem Sitzsack heraus präsentieren also die potentiellen „neuen Kollegen“ sich selbst und Payback Deutschland. Diese Form der Ansprache kann in keiner Social Ad oder Print-Anzeige transportiert werden. Schon gar nicht mit dem neuen Chef als direktem Absender.

Besagtes Video wird passenden Personengruppen im Newsfeed auf LinkedIn angezeigt, es wird aber nicht auf YouTube hochgeladen. So bleibt der angesprochene Kreis klein und relevant. Noch dazu sieht der potentielle Bewerber, wie Niko Winkelhaus bei seinen Likes das Thema Social Media Recruiting selbst als interessant angibt. So präsentiert sich das Unternehmen am Puls der Zeit und hat nicht unbedacht einen gestellten Azubi-Clip auf YouTube platziert.

Die Folge für das Unternehmen ist mehr Glaubwürdigkeit durch „Menschen zum Anfassen“.

3. Ohne Automatisierung arbeiten

Als weiterer Trend im Recruiting ist vor allem eine stärkere Automatisierung zu beobachten, wie auch die Umfrage des CFO Survey Herbst 2018 beweist: Entscheider wollen Bewerber mit Chatbots und KI ansprechen – ernsthaft? Wir finden, dass diese Maßnahme in die falsche Richtung geht. Personalisierung ist das Gefühl der Stunde und die Menschen vertrauen Influencern mehr als je zuvor. Wer will schon mit einer Maschine über die zukünftige Arbeitsstelle sprechen? Ein Q&A mit einem Meinungsführer bezüglich aktueller Vakanzen ist viel näher dran an Denjenigen, die einmal für das Unternehmen arbeiten sollen.

Denn Bewerber sind eben auch Menschen – und keine Bots.

Denn Bewerber sind eben auch Menschen – und keine Bots.

4. Mut zum Kontrollverlust schafft Raum für Kreativität und Emotionen

Unperfekter Content ist echter Content. Die EnBw hat sich in der Kooperation mit YouTuber InscopeLifestyle aka Glatzo für die Bewerbung der technischen Ausbildungsberufe bei ihrer Tochter Netze BW einen Influencer ausgesucht, der auf den ersten Blick vielleicht nicht passend wirkt. Die EnBW beweist mit dieser Richtung einiges an Mut, das steht außer Frage. Denn seriös gibt sich Glatzo nicht gerade:

Aber das muss er auch nicht. Im Verlauf des Videos wird deutlich, dass „Glatzo als Azubi“ genau die Sprache der Personen spricht, die für diese Berufe gesucht werden. Außerdem erreicht er sie auf persönliche, emotionale Weise. Sogar die Kommentierenden erkennen schnell das Potential einer solchen Zusammenarbeit:

😀

„Mach doch da ne Serie draus und bring der Jugend z.B. einige Handwerksberufe mal näher  das wär doch mal was dolles was du mit deiner Reichweite anstellen könntest.“

„Finde ich echt super, dass du deine Reichweite nutzst um vor allem deinen Jungen Zuschauern das Arbeitsleben schmackhaft zu machen und ihnen zu zeigen, was es alles für Möglichkeiten gibt. Gerne öfter sowas.”

Der Wille zum Wagnis gehört 2019 definitiv dazu, wenn Personalmarketing bei der Zielgruppe ankommen soll.

ReachHero-Fazit: Egal in welcher Form, Influencer Marketing findet einen Weg, Menschen zu begeistern. Und genau diese Emotion ist vonnöten, um sich auf ein Stellenangebot zu bewerben: Begeisterung.

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